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马云:为什么你4倍工资都挖不走我的人?

日期:2020/8/22 10:31:15
摘要:美国管理学家沃特曼和彼得斯曾对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究表明,企业要想提高劳动生产率,要想把“蛋糕”进一步做大,首先必须做到善待员工,“把员工当作重要的资产”。

这两天,马云在央视新闻《相对论》中的一段话,引起热议。

在节目中,马云表示,他特别欣赏年轻人放下架子,选择进入快递业,这没什么不好的。

他的这段话又一次刺激到了网友,被指是“老板论调”,还被认为是高高在上的道德说教,让人不舒服。

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实际上,单以年轻人去送快递这个选择来说,其实无可厚非,毕竟职业本身是一种双向选择。

就像刘润说的,如果市场决定一个年轻人去送快递,那就说明,在人才市场上,双方成交那一刻,这个年轻人适合的职位就是快递员。

与之相比,作为企业老板,更值得关注的是,怎么留住这些基层岗位的年轻人呢?

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西贝贾国龙:先分钱,再赚钱

马云有一句广为流传的话:

一个员工离开公司有两个原因,要么钱没给够,要么心里委屈。

对于基层员工,钱一定要给够,但怎么给,是一个技术活。

创业30多年来,西贝董事长贾国龙有一点想得越来越透:老板要先把分利的规则定下来,然后用合理的价值分配撬动更大的价值创造。

简单点说,就是先分钱,再赚钱。

具体怎么做呢?主要有以下三点:

1.员工薪酬比平均高一点

有一次,湖畔大学的同学和贾国龙争辩:“一名基层员工市场价月薪5000,你为什么非要给6000?”

贾国龙回应说:给他6000元的月薪,首先他肯定高兴,再给他赋能,让他干出7000元的活来?!暗鹊剿芰φ巧侠丛偬岣呤杖?,理就不通,西贝就成不了人才洼地?!?br>
在贾国龙看来,人心都是肉长的,优质人才知道你给他的薪水不低,肯定会干出不亚于这多支付的1000元的价值。

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2.超预期,激发自我驱动

贾国龙分钱从来不是以多或少来说,而是要分得能让你超预期。

早年间,西贝高级副总裁张慧花了6年时间,帮助西贝的一家大店,显著提升了业绩。期间,贾国龙还为此送他该店15%的股份。

但由于前期投资过大,这家店一直不赚钱。

后来公司回购股份,让张慧万万没想到的是,贾国龙一次性把600万现金打到了他的卡上。

“我没那么高大上,也没有我照顾他一说,就是公道地回购股份。假设那家店之前亏损5000万,他减亏2000万,就形成净资产了嘛?!?br>
贾国龙说:“在这些事情上我一直是,你算出来自己能拿500万,我多给你100万都行?!?br>
3.节制高管收益,带头把钱分下去

贾国龙的财富观是:钱是待释放的能量,那能量是释放出的钱。

所以,他一直想的是带头把钱分下去。

他经常敲打干部:

利益向一线倾斜这一点,谁也别动小脑筋。总觉得两万多员工,每人多给一万块,一年两个多亿就没了。

人都是有良心的,多给两个亿,没准给你干出四个亿,至少干出两个亿,不会让你多掏腰包。设计待遇、福利时陷入精算逻辑,累死你,你能算过两万多名员工吗?

在舍得分钱上,贾国龙一直没让员工失望过。

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那么,把钱给够之后,怎么让员工不委屈呢?

贾国龙说,就是要公平地对待每一个员工。按劳分配听起来简单,其实挺难的,背后有好多“技术”。

海底捞创始人张勇曾讲过一个故事。他们的服务员每天翻6~7台,拿的是5000块钱工资,但隔壁饭馆的服务员每天只翻2台,也能拿到4000块钱。

张勇就问自己,这公平吗?为什么不能让海底捞服务员挣到1万块钱呢?员工自己也会比,看起来挣得多,但太辛苦了,和付出不对等。

员工心里都有杆秤,公平是由他们来评价,而不是由公式算出来。

贾国龙认为,当老板的一定要对公平有感知能力,过度激励肯定不对,利润是未来的竞争力,把该得的利润吃掉之后就无法再投入未来;激励少了也不行,留不住人,这中间度的拿捏,挑战的就是老板的段位。

公平最重要,但公平也最难。

除了西贝,在对员工好这件事上,阿里巴巴同样也是很多企业学习的榜样。

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马云:为什么你4倍工资

都挖不走我的人?

马云曾自信地说:“别人开4倍工资也挖不走我的员工?!?br>
无论是待遇,还是用心,阿里同样做到了极致。

1.给阿里人“家”的感觉

为了让大家工作没有后顾之忧,阿里的待遇好到让人眼馋。

◎ 员工要吃饭?

阿里巴巴的食堂总共有两层,人均20元就可以吃到各种豪华菜品。20元在北京这块地,大概就是一份普通快餐的价钱。西式的牛排套餐只要22元。

◎ 员工要买房?

阿里有iHome计划,会给员工提供30万无息贷款,房子首付不用愁了。

◎ 员工要生孩子?

男员工有陪产假,女员工有超长带薪孕假。

◎ 员工孩子要上学?

阿里的iBaby子女教育关怀项目,为员工宝宝们健康快乐成长提供最好的环境。竭力解决外地来杭员工的子女上学问题。

◎ 员工要结婚?

阿里有集体婚礼,而且马云每年都亲自做证婚人。

◎ 员工生病了?有难了?

也别担心,有蒲公英计划、彩虹计划:若员工或员工家属得了重大疾病,将援助5-10万元援助金;家庭特别困难的员工,还会提供3-5万的特困援助金。连出差都给买差旅保险,保障员工的安全。

2.高到离谱的员工薪水

阿里的高薪也是在圈内知名,早在2017年,阿里人的平均月薪就已经超过3万元,这个数字都接近于很多基础财会人半年的薪水。

不止如此,为了激励优秀员工持续努力,也激发其他员工的工作动力,针对集团前30%的优秀核心员工,阿里给到的年度股权激励通常要比年薪的2—3倍还多,并且他们还将分享80%的奖金池。

3.多方位的发展空间

薪酬是人才吸引保留的重要因素,但不是唯一因素,为此阿里还建立了全方位的员工职业发展通道:

① 让员工明确公司有良好的职业发展通道。

阿里每个财年都会通过年度人才盘点进行一轮人才的晋升和流动,员工可以根据自己的工作表现和对应上一级的岗位要求发起晋升申请,由相对应的专业的晋升委员会进行评定。

② 给员工职业发展提供双通道。

阿里巴巴的岗位主要分为两类:专业类P系列和管理类M系列。P是Professsional中文的意思是“专业人员”,M是Manager中文管理人员的缩写。

P序列和M序列构成了阿里的职位类别及职位等级,让有志于走专业路线的人,在专业的道路上努力前进。

③ 在集团内部建立了良好的人才流动机制。

员工可以转岗的方式到不同业务部门和不同事业部进行不同岗位的尝试,只要员工转岗面试通过,就可以顺利在新岗位上上岗。

美国管理学家沃特曼和彼得斯曾对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究表明,企业要想提高劳动生产率,要想把“蛋糕”进一步做大,首先必须做到善待员工,“把员工当作重要的资产”。

像西贝、阿里巴巴这些优秀的企业,它们无不在变着法儿的爱员工、善待员工,而这些员工同样给了企业更多的回报,创造了更大的价值。

在阿里有一句话,上下同欲者胜,只有企业与员工目标一致,才能取得一个好的结果。

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